社員１人ひとりの成果を正当に評価できる人事制度へ

役割と報酬、キャリアプランが連動する仕組み

【役割グレードによる報酬管理】

役割の大きさを「役割グレード」として定義し、グレード１（Ｇ１）からグレード６（Ｇ６）までの６つの階層で構成しています。それぞれの役割グレードには報酬レンジが定められており、会社への貢献度の高い社員がより高い報酬を受け取れる仕組みになっています。この役割グレードの考え方により、年齢にとらわれず若い社員でも高い報酬を受け取ることが可能となりました。

各役割には貢献責任や役割遂行要件が細かく定義されており、次のステージへ上がるためにはその役割遂行要件を満たすことが条件となります。

役割グレードは後述のキャリアプラン制度のキャリアレベル（Ｌ１〜Ｌ６）とリンクしており、キャリアプランと評価、報酬の関係が明らかになっています。

【ヤリガイをもたらすキャリアプラン制度】

社員には年に１回、上司とのキャリア面談が義務付けられます。自身の「キャリアプランシート」を記入したら、上司との面談を通して自分の希望と会社からの期待役割がマッチしているのかどうかを確認できます。自身の希望する方向性と会社が期待している役割のギャップをなくし、プロジェクトアサインの仕方やローテーション（異動）、研修受講などについて検討します。

B-EN-Gの人事制度の考え方の一つとして「長期雇用」があります。社員一人ひとりの意思を尊重し、プロフェッショナルとしての処遇と適材適所を徹底していこうという考え方です。B-EN-Gはキャリアプラン制度を運用することで、社員が安心して長く働ける環境を実現しています。

【マネジメント型目標管理による評価制度】

社員の人事考課は目標管理制度によって実施しています。 会社の中期事業戦略やバランス・スコアカード（以下「BSC」） をブレークダウンしたチームの目標と、個人の役割ごとに定義される貢献責任をベースに個人目標を設定していきます。 BSCとは戦略的マネジメントシステムのツールの一つです。企業のビジョンと戦略をアクションシートに落とし込んだシートで、「財務の視点」「顧客の視点」 「ビジネスプロセスの視点」「人とナレッジの視点」の４つの視点で構成されています。
個人目標は役割グレード、キャリアレベルに基づき、この４つの視点を使って適切に設定していきます。

継続的な人材育成への教育投資

B-EN-Gでは会社の最も重要な資産である「社員」の能力開発を継続的に行っています。社員のスキル・能力を高めていくことは企業力の向上に直結しているからです。そのためB-EN-Gでは、会社の３ヵ年計画（中期事業戦略）をベースとして、人材開発体系や重点取り組みテーマを毎年見直しながら、積極的な教育投資を行っています。

-- チャレンジ精神あふれるプロフェッショナル人材へ ---

人材開発体系としては�@階層別研修、�Aキャリア育成研修、�Bスキルアップ支援と大きく３つに分かれています。

階層別研修

組織風土の変革、コミュニケーションの強化など組織力強化のための研修です。社員の入社年次、グレードに合わせて開催しています。新入社員研修、３年次研修、５年次研修、リーダー研修（各グレード毎に用意）などを実施しています。

キャリア育成研修

各社員のキャリアプランに合わせて職務遂行上必要な知識・スキルを強化する研修です。職種別研修（営業研修、ＰＭ研修など）、ビジネス英語研修、個別キャリア育成研修（公募型）、草の根勉強会などを開催しています。

スキルアップ支援

　 社員の自己啓発支援として資格取得をバックアップしています。資格試験の教材購入費や講習会参加費用、試験料などを会社が一部負担します。

会社の中期事業戦略に基づき、研修カリキュラムも毎年見直しを図っています。ここ数年ではグローバル人材育成がテーマとなっており、ビジネス英語研修を拡充してきました。また、学ぶ意欲の高い社員が増えており、公募型研修の開催頻度が高くなってきています。